رمزموفقيت سازمان ها:
برتري سرمايه انساني بر منابع انساني
«انسان ها منابع جد يد مولد ثروت هستند ، به شرط اينکه سرمايه انساني به حساب آيند »
رحيم محمد ي بالاد زايي* د ر جهان متلاطم امروزي، شرکت هاي پيشرو، بيش از هر د وره د يگري به اهميت و توجه به کارکنان خود پي برد ه اند . آنها د ريافته اند که چگونه مي توان با تاکيد بيشتر بر حفظ و توسعه سرمايه انساني خود د ر بالاترين نقطه اقتصاد جهاني جاي گرفت. سرمايه انساني، کليد ي براي رشد اقتصاد ي جوامع محسوب مي شود و يک سرمايه مهم و ضروري است که به سازمان د ر مسير رشد و توسعه اقتصاد ي کمک مي کند و از اين نظر مي توان آن را با سرمايه ها و د ارايي هاي فيزيکي سازمان مقايسه کرد . انسان ها منابع جد يد مولد ثروت هستند ، مشروط بر اين که سرمايه انساني به حساب آيند . مفهوم سرمايه انساني، ناظر به اين واقعيت است که انسان ها د ر خود سرمايه گذاري مي کنند . د ر توضيح سرمايه انساني آمد ه است که خصوصيات کيفي انسان، نوعي سرمايه به شمار مي رود ؛ زيرا اين خصوصيات مي تواند به صورت منبع د رآمد هاي بيشتر و يا اقناع و ارضاي فراوان تر د ر آيند ه د رآيد . چنين سرمايه اي «انساني» است؛ چرا که جزيي از انسان را تشکيل مي د هد . اساس نظريه سرمايه انساني اين است که علت تفاوت هاي د رآمد هاي افراد به د ليل اختلاف د ر ميزان بازد هي آنهاست. امروزه نظريه سرمايه انساني، از مهم ترين نظريه هاي توزيع د رآمد است. مؤثرترين و ارزشمند ترين سرمايه د ر بهره وري، سرمايه انساني است. اين کار به کمک ابزارهايي چون آموزش، کارآموزي يا فعاليت هايي که بازد ه آتي فرد را از طريق افزايش د رآمد ماد ام العمرش بالا مي برد ، صورت مي گيرد . د ر واقع سرمايه انساني، تلفيقي از ويژگي هاي ژنتيک، توانمند ي هاي احراز شد ه، مهارت ها و تجربه هاي کسب شد ه از سوي فرد د ر طول زند گي است.
سرمايه انساني، نيرويي است که د ر فرد فعال و توان و امکان او را براي توليد کالا و خد متي که موجب استغنا و رفاه وي د ر زند گي فرد ي و اجتماعي مي شود ، افزايش مي د هد . نظريه پرد ازان سرمايه انساني معتقد ند که سرمايه انساني، به صورت مهارت، د انش و تخصص د ر افراد تجسم يافته است، سطح توليد ات، کيفيت خد مات و ميزان د رآمد را افزايش د اد ه و بسياري از تصميم هاي آنها را د ر همه زمينه هاي زند گي متأثر مي کند . سرمايه انساني آن د سته از عوامل انساني، شامل مهارت ها، توانايي ها، تخصص، تفکر، سلامت و... است که بر اثر سرمايه گذاري و برنامه ريزي د ر آموزش کشور، د ر نهاد انسان، جمع آوري شد ه است. به عبارت د يگر « سرمايه انساني » يکي از پراستفاد ه ترين «استعاره» ها د ر اقتصاد است. اين عبارت از اين نظر استعاري است که ما را د ر فهم اينکه چرا و چگونه مي توان د ر مورد کارآيي انسان مانند کارآيي د يگر منابع توليد ، مانند ماشين ها، استد لال کرد ، کمک مي کند . آن کالاها «سرمايه» ناميد ه مي شوند ، پس ما مي توانيم تحليل هاي خود را از ماشين ها به انسان ها تعميم د هيم تا بتوانيم انتخاب هاي آنها را د ر زمينه افزايش کارآيي و د ر نتيجه ثروت شان،د رک کنيم.
به طور کلي، اقتصاد د انان چيزي را «سرمايه» مي د انند که د ر فرآيند توليد ، د اشته باشد .
چند پرسش:
آيا مي د انيد سرمايه انساني بزرگترين و با ارزش ترين د ارايي و سرمايه هر سازمان و کشوري محسوب مي شود ؟
آيا مي د انيد د ر توسعه پايد ار، انسان، محور توسعه شناخته مي شود ؟
آيا مي د انيد انسان هم به عنوان هد ف توسعه و هم به منزله مهم ترين عامل توسعه د ر کانون توسعه پايد ار مورد توجه است؟
آيا مي د انيد سرمايه انساني تنها سرمايه اي است که فزايند ه است و هرگز با مصرف کرد ن مستهلک نمي شود ؟
آيا مي د انيد امروزه قد رت کشورها و سازمان ها را سرمايه ماد ي، ماشين آلات و تجهيزات رقم نمي زنند ، بلکه سرمايه انساني کارآمد و خلاق، تعيين کنند ه قد رت و توان رقابتي سازمان ها و کشورهاست؟
آيا مي د انيد بزرگترين مزيت نسبي د ر د نياي رقابتي آيند ه، سرمايه انساني کشورها و سازمان هاست؟
آيا مي د انيد بسياري از مشکلات امروزي ما د ر حيطه تجهيزات و امکانات نيست، بلکه د ر حيطه انسان هاست؟
آيا مي د انيد شرط لازم موفقيت ساير برنامه ها، د اشتن سرمايه انساني کارآمد ، با انگيزه و ماهر است؟
آيا مي د انيد سازمان ها بايد براي بهترين و مهم ترين د ارايي اش برنامه ريزي د اشته باشد ؟
اين سؤال ها نشان مي د هد که سرمايه انساني د ر د نياي رقابت به عنوان عامل توسعه و کانون توسعه پايد ار اهميت د ارد . پس از سال ها د نيا به اين نتيجه رسيد ه که اگر سازماني بخواهد د ر امور کاري خود پيشتاز باشد و د ر عرصه رقابت عقب نماند ، بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و با انگيزه بالا برخورد ار باشد . منابع انساني، اساس ثروت واقعي يک سازمان را تشکيل مي د هند . بين سرمايه انساني و بهره وري د ر سازمان ها رابطه اي مستقيم وجود د ارد . گرد آوري سرمايه انساني فرهيخته و خرد ورز که بتواند د ر سازماني که به آن تعلق د ارد ، تحولي ايجاد کند ، از د غد غه هاي مهم سازمان هاي موفق جهان است. سازمان ها بايد براي سرمايه انساني خود برنامه ريزي د اشته باشند ، يعني مناسب ترين فرد را براي مناسب ترين کار د ر مناسب ترين زمان انتخاب کنند .
مفهوم منابع انساني
نيروي کار براساس نظريه هاي سيستمي، اقتضايي و مشارکتي، کارکنان د ر سازمان ها هستند که مهم ترين عامل توليد به شمار مي روند و به آن منابع انساني گفته مي شود ، ولي د ر هزاره جد يد ، کارکنان د ر سازمان ها برتر از عوامل توليد و به عنوان سرمايه مطرح هستند . نقش انسان د رسازمان ها از عامل توليد ، به سرمايه انساني توسعه يافته است؛ اما د ر بسياري از سازمان ها، نقش واحد مد يريت منابع انساني، د ر حد واحد ي که حضور و غياب کارکنان را کنترل و جد ول هاي اضافه کاري و حقوق و د ستمزد آنها را تنظيم مي کند ، کاهش يافته است. اين نوع سازمان ها، واحد مد يريت منابع انساني را يک واحد ستاد ي (شبيه تد ارکات) تلقي کرد ه و تمايلي به د رگير کرد ن اين واحد د ر تصميم هاي راهبرد ي سازمان ند ارند .طبيعي است که با اين نگاه، بحث توسعه منابع انساني هم جايگاهي نخواهد د اشت. د ر د يد گاه منابعي، ماهيت انساني به عنوان يک منبع و ارزش د يد ه مي شود و سازمان با توجه به ماهيت انساني د رمسير تحقق اهد اف خود تلاش مي کند و مهم، رسيد ن به اهد اف و اعتلاي سازمان است و اين که اين اعتلا چگونه و با چه کيفيتي و با چه منابع انساني باشد ، مد نظر ند ارد و د ر مسير تحقق اهد اف اگر مشکلي براي نيروي انساني به وجود آيد و اين نيرو نتواند د ر رسيد ن سازمان به اهد اف کارآمد باشد ، به راحتي تعويض مي شود و مشکل مورد تحليل و بررسي قرار نمي گيرد ، زيرا سازمان فقط به د نبال رسيد ن به اهد اف و برنامه هاي بلند مد ت و کوتاه مد ت است.
اين نوع تفکر، نيروي انساني را به عنوان يک منبع مي بيند که تجد يد ناپذير است. د ر حالي که منابع د ر حال اتمام هستند و طول عمر معيني د ارند ؛ اما اگر به نيروي انساني، نگاه سرمايه اي د اشته باشيم، سعي بر حفظ و نگهد اري آن سرمايه خواهيم د اشت. از اين رو تلاش د اريم که سرمايه را به گونه اي مد يريت کنيم که افزايش يابد و تمام نشود و حتي با سود همراه باشد . اين نگاه، سازمان را اعتلا خواهد د اد .بي شک د نياي کنوني، د نياي سازمان هاست و متوليان اين سازمان ها، انسان ها هستند ؛ انسان هايي که د ر کالبد سازمان روح مي د مند ، آن را به حرکت د رمي آورند و اد اره مي کنند . سازمان ها بد ون وجود نيروي انساني، نه تنها مفهومي ند ارند ، بلکه اد اره آنها نيز ميسر نخواهد بود .
حتي با وجود فن آور شد ن سازمان ها و تبد يل آنها به تود ه اي از سخت افزار، نقش انسان به عنوان عاملي حياتي و راهبرد ي د ر بقاي سازمان، کاملاً مشهود است. اين د ستاورد ها و يافته ها به خانواد ه ها و د ولت ها اين منطق را مي د هد که سرمايه گذاري بخش زياد ي از منابع خود را روي تحصيلات و آموزش نيروي انساني قرار د هند که مهم ترين و کمياب ترين منبع هستند .
بايد توجه د اشت که نگرش اقتصاد ي به سرمايه انساني (روي تحصيلات وآموزش نيروي کار) براي بهره وري کشور است و موفقيت اقتصاد ي را ضمانت مي کند . د ر نتيجه، د يد گاه سرمايه اي نسبت به منابع برتري د ارد و با اين د يد گاه تنها فکر رسيد ن به هد ف از هر طريقي نيستيم؛ بلکه نگاه به نيروي انساني، نگاهي سرمايه اي است و سعي بر افزايش سرمايه و سود خواهيم د اشت تا بتوانيم با ارتقاي سطح، از نيروي انساني کارآمد بهره کافي ببريم.
* کارشناس ارشد مد يريت، کارمند شرکت ملي پخش فرآورد ه هاي نفتي منطقه چالوس
منابع:
1- مد يريت منابع انساني - نويسند ه: مجيد گلپايگاني - شهناز پيروزفر
2- ناد ري، ابوالقاسم ( 1383 )، «اقتصاد آموزش»، انتشارات يسطرون، چاپ اول.
3- روزنامه د نياي اقتصاد ) شماره 2798 91/9/11 صفحه 28 اند يشه اقتصاد
- Hendricks,Lutz,(2002)”How Important is Human Capital for ..... Development?” , American Economic Review, № 92 (1), No. 1, p:198-219........... - www.system.Parsiblog.com
- http://pmhr.mop.ir/Portal/Home/........ از گوشي هوشمند Samsung Galaxy ارسال شد ه است.
د اد گاه پس از انجام بررسي هاي لازم، د ر صورتي كه به اين نتيجه برسد كه حقوق مالكيت معنوي صاحب يا صاحبان پتنت هاي مشابه نقض شد ه است، حكم توقيف كامل واحد تجاري را صاد ر کرد ه و واحد مورد نظر بايد جمع آوري يا تخريب شود و د ر نهايت نيز به د ليل نقض حقوق مورد اد عا، بايد خسارت پرد اخت کند . با توجه به اينكه فرايند صد ور حكم از سوي د اد گاه زمان بر، هزينه بر و نيازمند ارائه اطلاعات فني د قيق است و د ر نهايت نيز حكم صاد ر شد ه قابل پيش بيني نيست، از اين رو بهتر است قبل از تصميم گيري براي تجاري سازي يك محصول د ر هر منطقه جغرافيايي آناليز FTO از سوي مشاوران حقوقي و وكلاي مربوط به اين حوزه انجام شود .
نتايج و پيشنهاد ها
تجاري سازي نتايج تحقيق، يکي از گام هاي مهم نظام نوآوري است که پايد اري و استمرار امر تحقيق را تضمين مي کند و متناسب با آن علاوه بر فراهم آورد ن ارزش هاي اقتصاد ي تجاري قابل توجه براي سازمان ها، رشد اقتصاد ي د انش محور جامعه را نيز تسريع مي کند . فناوري اگر د ر قفسه بماند و وارد بازار نشود ، هيچ د رآمد ي ايجاد نمي کند . امروزه تجاري سازي د انش براي بقاي موسسات پژوهشي، امري لازم و ضروري تلقي مي شود و مقررات موجود ، تسهيل گر تجاري سازي و كارآفريني نيست. قوانين و مقررات مالي و اد اري، قرارد اد ها و ضرورت هاي حقوقي پشتيبان كارآفريني پژوهشي و تجاري سازي د انش و حقوق مالكيت فكري، نيازمند تقويت بيشتري است. د ر واقع د ولت مي تواند با تقويت قوانين معطوف به حفظ حقوق مالكيت فكري، زير ساخت هاي قانوني لازم براي توسعه كارآفريني و تجاري سازي موسسات پژوهشي را فراهم كند . اعتماد ، سنگ زيربناي تجاري سازي است و سازوكارهاي اعتماد سازي بين صنعت، موسسات پژوهشي و د انشگاه بايد تعبيه و پياد ه سازي شود .برگزاري نشست هاي مشترك با صنعت براي افزايش ارتباط و آگاهي از نيازها و قابليت هاي طرفين، مي تواند به عنوان پيشنهاد مطرح شود . از جمله راهكارهاي كلي قابل بررسي د ر اين زمينه، مي توان به موارد زير اشاره کرد :
1) ايجاد و وضع مشوق هاي قانوني براي توليد كنند گان د انش هاي فني بومي بيمه و جبران خسارت ناشي از ريسک هاي سرمايه گذاري د ر پروژه هاي فناوري از سوي د ولت
2) سرمايه گذاري د ولت براي احد اث اولين واحد هاي توسعه يافته از د انش هاي فني بومي به منظور كاهش ريسك سرمايه گذاري روي د انش هاي فني بومي از د يد توسعه د هند گان د اخلي و تبد يل موسسات پژوهشي به مجتمع هاي آموزشي– پژوهشي و صنعتي
3) د ر صورت استفاد ه از د انش فني بومي، ايجاد مشوق هاي قانوني و مزاياي لازم براي سطوح مختلف تصميم گيري، مهند سي و بهره برد اري سرمايه گذاران د اخلي
4) ايجاد مشوق هاي لازم براي استفاد ه كنند گان محصولات توليد ي با د انش فني بومي به منظور تضمين خريد محصولات توليد ي
5) براي اقبال د انش هاي فني د اخلي وضع عوارض گمركي روي كاتاليست ها، مواد شيميايي و پتروشيميايي وارد اتي كه د انش هاي فني توليد آنها موجود است.
6) ايجاد نمايشگاهي د ائمي يا فصلي براي ارائه نتايج تحقيقات
7) ثبت پتنت هاي مرتبط با محصول د ر بازار هاي د اخلي، هد ف و ايجاد سيستمي براي مستند سازي و احد اث بانک اطلاعات نظام مند ايد ه ها، پتنت ها ويافته هاي پژوهشي
8) توليد پژوهش هايي که د ر منحني چرخه عمر فناوري به روز بود ه و منسوخ نشد ه اند .
9) توجه به نيازهاي بازار کار و تعامل با مشتريان و آگاه شد ن از نيازهاي آنان براي لحاظ کرد ن آنها د ر برنامه ريزي هاي آموزشي
10) راه اند ازي صند وق تجاري سازي و تأمين مالي پروژه هاي ريسک پذير د انش بنيان از سوي بانک ها، سرمايه گذاران و د ولت
11) به کارگيري نيروي انساني متخصص د ر انتقال فناوري و کارشناسان تسهيل گر فرايند تجاري سازي
12) اعتماد سازي بين صنعت و موسسات پژوهشي با هد ف اعتماد سازي و تشويق بخش صنعت به سرمايه گذاري روي نتايج پروژه ها و کاهش گسل بين صنعت و اقتصاد ايران با اقتصاد د انش بنيان جهان به منظور ايجاد بسترمناسب براي استفاد ه از نتايج توليد علم
13) برنامه ريزي براي تأسيس واحد هايي به منظور بررسي رفتار بازار و شناسايي بازار جد يد با هد ف بازخواني و تعريف چشم اند ازهاي جد يد علم و فناوري
14) توجه به رويکرد تجاري سازي د ر ارزيابي پروژه هاي تعريف شد ه
15) د اشتن برنامه اصلاح بخش صنعت متناسب با فناوري هاي جد يد
16) پيگيري هد فد ار و مد اوم بحث شرکت هاي انشعابي يا زايشي د ر موسسات پژوهشي
17) توجه به اقتصاد د انش بنيان د ر برنامه ريزي هاي کلان اقتصاد ي
18) تد وين و اجراي سياست هاي انگيزشي با هد ف تشويق بازارهاي سنتي موجود د ر استفاد ه از شيوه هاي جد يد توليد و محصولات جد يد
19) ساخت بسترهاي مناسب براي ايجاد «ناوا»، چراكه توليد ات ما د ر ايران بيشتر به صورت «know-how » است، «ناها» د انش چگونگي کار با د ستگاه است. به عنوان مثال صنعت خود رو فقط «ناها» است و خود رويي نمي تواند طراحي کند ، زيرا «know-why» ند ارد . «ناوا» د انش چرايي است.
20) پژوهش د ر مسير تجاري سازي بايد بر اساس نياز انجام شود نه بر اساس توان
21) ايجاد فرهنگ استفاد ه از محصولات د اخلي به جاي استفاد ه از محصولات خارجي، د ر صورتي که د ر بسياري از موارد ، کيفيت محصول د اخلي، با مشابه خارجي آن تفاوتي ند ارد و هزينه استفاد ه از آن نيز نسبت به محصول وارد اتي کمتر است.
*شرکت پژوهش و فناوري پتروشيمي
منابع
1) فكور، بهمن(1385)، مروري بر مفاهيم نظري تجاري سازي نتايج تحقيقات، مجله رهيافت، شماره 37، صفحه 34-32.
2) عباسي، بد ري، قلي پور، آرين، پيران نژاد ، علي (1386)،پيامد هاي ناخواسته تجاري سازي د ر آموزش عالي، فصلنامه پژوهش و برنامه ريزي د ر آموزش عالي، شماره 46، صفحه 17-1.
3) منصور پرند ي، (1393)، موانع تجاري سازي نتايج تحقيقات د انشگاهي د ر رشته هاي علوم پايه د انشگاه هاي تهران، فصلنامه انجمن آموزش عالي ايران، سال ششم، شماره چهارم، صفحه 105-83
4) منابع و جست وجوهاي اينترنتي
5) مصاحبه با صاحب نظر حوزه تجاري سازي