فرهنگ سازمانی درصنعت نفت با 6 ارزش اختصاصی کلید خورد
فصل تحول
مشعل جامعه افزون بر 200 هزار نفری کارکنان رسمی، پیمانکاری و قراردادی صنعت نفت از این پس فرهنگ سازمانی جدیدی را پیش رو دارد که در برگیرنده 6 ارزش اختصاصی برای گروه های مختلف متشکل از مدیران، کارکنان عملیاتی و پشتیبانی، کادر درمان، کارشناسان و مهندسان است. پروژه فرهنگ سازمانی صنعت نفت سال گذشته از سوی مدیریت آموزش، برنامه ریزی نیروی انسانی وزارت نفت کلید خورده که برآیند و محصول آن تعیین 6 ارزش اختصاصی برای صنعت نفت است. تعهد سازمانی، اولویت دادن به عملیات، مشتری مداری، شفافیت و پاسخگویی، تبعیت از قوانین و ایمنی را شامل می شود وسبب خواهد شد تا از این پس صنعت نفت ارزش های اختصاصی خود را داشته باشد.
براساس گزارش عملکرد معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی، وفق مفاد ردیف سوم از ماده 3 ذیل فصل دوم (اجرا و نهادینه سازی عوامل محتوایی فرهنگ سازمانی) و بر اساس تصویب نامه ابلاغی شورای عالی اداری با موضوع «نظام نامه مدیریت توسعه فرهنگ سازمانی» طراحی و تصویب ارزش های اختصاصی حوزه فرهنگ سازمانی صنعت نفت به همراه کتابچه کدهای رفتاری صورت گرفت.
تعیین ارزش های جدید
ارزش های اختصاصی صنعت نفت براساس ماهیت این صنعت تعیین شده؛ از این رو در میان ارزش ها، اولویت دادن به عملیات به عنوان ارزشی واحد و خاص به چشم می آید که در برگیرنده جامعه پر تعداد نیروهای عملیاتی است که در گستره عظیمی از ایران در خشکی و دریا در حال فعالیت هستند. این ارزش های اختصاصی به کدهای رفتاری تبدیل و برای نخستین بار در مصاحبه پذیرفته شدگان آزمون استخدامی صنعت نفت استفاده شده است. بدون شک فرهنگ سازمانی در صنعت نفت ایران با قدمت بیش از صد سال و تاثیرگذاری ویژه آن با نگهداشت، تولید و صادرات در اقتصاد کشور اهمیتی ویژه دارد و در صورت تعیین درست ارزش های اختصاصی و اجرای موفقیت آمیز آن می توان انتظار ماموریت موثرتر از گذشته با رشد و تقویت فرهنگ سازمانی را داشت.
منتخب دستگاه های اجرایی
وزارت نفت به دلیل رویکرد ویژه در تعیین شاخص های جدید فرهنگ سازمانی، از سوی سازمان اداری استخدامی کشور در میان دستگاه های اجرایی شاخص و منتخب شناخته شد. هفته گذشته مدیریت آموزش، برنامه ریزی نیروی انسانی و تحول اداری وزارت نفت، فرایند تعیین شاخص ها و طرح فرهنگ سازمانی را در نشست تخصصی «تجربه نگاری، تعالی فرهنگ و سلامت اداری» برای دیگر وزارتخانه ها و دستگاه های اجرایی دولت در پژوهشگاه صنعت نفت تشریح کرد. این نشست با استقبال نمایندگان دستگاه های اجرایی همراه شد و حتی پس از اتمام زمان جلسه، به دلیل پرسش های فراوان ادامه یافت.
تشکیل کمیته
وزارت نفت پیش از این (20 تیر1402) در نشست تخصصی برنامه راهبردی توسعه منابع انسانی صنعت نفت در قالب یک گردهمایی، دوهدف مهم سند راهبردی منابع انسانی صنعت نفت و ارزش های اختصاصی فرهنگ سازمانی را رونمایی کرده بود و آنگونه که علی ستوده، مدیر کل آموزش، برنامه ریزی نیروی انسانی و تحول اداری وزارت نفت به «مشعل» می گوید: «این مدیریت برنامه ویژه ای در زمینه طرح فرهنگ سازمانی را با تشکیل «کمیته فرهنگ سازمانی» در دست انجام دارد.» به این ترتیب می توان گفت فرهنگ سازمانی قرار است برای نخستین بار به شکل بی سابقه و بی بدیلی جایگاه خود را در این صنعت راهبردی پیدا کند.
رونمایی از فرهنگ سازمانی
علی ستوده در نشست تخصصی «تجربه نگاری تعالی فرهنگ و سلامت اداری» با برشمردن نقش های مختلف منابع انسانی و سیر تحول آن از ابتدا تا امروز گفت: منابع انسانی در ابتدا جایگاه اداری داشته که پس از آن با درک اهمیت این جایگاه به عنوان حامی کارکنان مطرح و با توسعه آن، نقش های مختلف راهبردی، عملیاتی و... هم افزوده شد و هم اکنون عامل اصلی تغییر در هر سازمان است. مدیر کل آموزش، برنامه ریزی نیروی انسانی و تحول اداری وزارت نفت، ماموریت منابع انسانی در حوزه های کلان و خرد را قابل تفکیک دانست که دربرگیرنده مدیریت دانش، فناوری های منابع انسانی، راهبرد منابع انسانی، فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی در بخش کلان و برنامه ریزی نیروی انسانی، آموزش و توسعه، ساختار سازمانی تامین نیروی انسانی جبران خدمات و امور کارکنان در بخش خرد است.
ستوده با تعریف فرهنگ سازمانی به عنوان مولفه حوزه های کلان منابع انسانی گفت: فرهنگ سازمانی دربرگیرنده مجموعه ای از پیش فرض ها، ارزش ها، هنجارها و علائم ملموس موجود در یک سازمان است که نگرش ها و رفتار افراد و گروه ها را در سازمان شکل می بخشد.
ضرورت یک تغییر
ستوده در ادامه یادآور شد: فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان و کارکنان اثر می گذارد و اگر فرهنگ همسو با راهبردهای سازمان نباشد، به نتیجه نمی رسد؛ به همین دلیل به سمت پروژه فرهنگ سازمانی رفتیم و با مسئولیتی که در اداره آموزش و برنامه ریزی منابع انسانی و تحول اداری وزارت نفت داشتیم، پروژه علمی فرهنگی با عنوان فرهنگ سازمانی را برای حلقه مفقوده از حوزه های کلان که برای آن فکری نشده بود، تعریف کردیم. او به ضرورت حاکم شدن فرهنگ سازمانی خاص بر صنعت نفت اشاره کرد و گفت: در صنعت نفت، فرهنگی غنی با عمر بیش از ۱۱۰ سال وجود دارد که این فرهنگ نقشی برجسته را برای مدیران ایفا و عملکرد آنها را در قالب یک چارچوب بررسی می کرد؛ این فرهنگ به مرور زمان به فراموشی سپرده شده است و انتظارها از آن به خوبی برآورده نمی شود و تغییر فرهنگ عمومی کشور، تغییر گروه های مدیریتی و ورود نسل های جدید به صنعت نفت را می توان ازعلل عمده این تغییرعنوان کرد.
پشتیبان راهبرد
مدیر کل آموزش، برنامه ریزی نیروی انسانی و تحول اداری وزارت نفت درباره دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی به مواردی همچون سهم بالای صنعت نفت در تولید ناخالص داخلی، وجود بیش از 200 هزار نفر پرسنل رسمی، پیمانکاری و قراردادی، سابقه تاریخی فرهنگ سازمانی (بیش از 100 سال) در صنعت نفت جهت ایجاد یکپارچگی، نهادینه بودن سبک مدیریتی و وجود چهار شرکت اصلی و ضرورت ایجاد یکپارچگی دراین صنعت بزرگ و راهبردی اشاره و تصریح کرد: فرهنگ عملکرد سازمان و کارکنان را تعیین می کند و پشتیبان راهبرد سازمان است و اگر سازمانی راهبرد داشته باشد و فرهنگ حامی آن نباشد، همه برنامه ها با شکست روبه رو می شوند؛ از این رو با توجه به مسئولیتی که در اداره کل آموزش برنامه ریزی نیروی انسانی و تحولی وزارت نفت داشتیم، به سمت پروژه ای علمی و حرفه ای در حوزه فرهنگ سازمانی حرکت کردیم. او دلایل تغییر فرهنگ در طول زمان را تغییر در فرهنگ عمومی، مدیریت و الگوهای مدیریتی، ورود نسل های جدید و مدیریت نشدن فرهنگ سازمانی درسال های اخیرخواند و با تاکید بر ضرورت تغییر آن به ایجاد وحدت نگرش و رویکرد، همچنین اثرگذاری بالای فرهنگ سازمانی برعملکرد کارکنان و ممانعت از شکل گیری خرده فرهنگ های مخرب اشاره کرد.
تعیین 6 ارزش اختصاصی
ستوده با برشمردن 6 شاخص اختصاصی صنعت نفت مشتمل بر تعهد سازمانی، اولویت دادن به عملیات، مشتری مداری، شفافیت و پاسخگویی، تبعیت از قوانین و ایمنی توضیح داد: در این مسیر هشت شرکت نفتی موفق جهان انتخاب و دیدگاه های خبرگان صنعت نفت بررسی شد؛ سپس تشکیل بانکی از ارزش های اختصاصی تشکیل و در اختیار معاونان و مدیران وزارت نفت قرار گرفت.پس از امتیازدهی، 6 ارزش اختصاصی انتخاب و در مرحله بعد به کدهای رفتاری تبدیل شد. به گفته او، این ارزش های اختصاصی برای گروه های مختلف متشکل از مدیران، کارکنان عملیاتی و پشتیبانی، کادر درمان، کارشناسان و مهندسین... احصا شده است.
تدوین الگوی ارزش های اختصاصی
مانی آرمان، مشاور پروژه فرهنگ سازمانی وزارت نفت نیز در این نشست تخصصی در سخنانی با تشریح کامل این پروژه به فرایند تدوین الگوی ارزش های اختصاصی صنعت نفت پرداخت که با نظرسنجی از 40 نفراز خبرگان منابع انسانی صنعت نفت، بهره برداری از ارزش های اختصاصی 8 شرکت نفتی بین المللی، دریافت نظر معاونان و مدیران شرکت های اصلی و مدیران ارشد همراه بوده و منجر به استخراج ارزش های اختصاصی صنعت نفت شده است. او گفت: این ارزش های اختصاصی به کدهای رفتاری تبدیل و برای کارکنان عملیاتی. پشتیبانی، مدیران، کارشناسان و مهندسان و کادر درمان تعیین شده است. فاز بعدی، تدوین نظام توسعه فرهنگ سازمانی و اجرا و پایش برنامه های توسعه فرهنگی است. او همچنین فرایند تدوین الگوی ارزش های اختصاصی صنعت نفت، را مشتمل بر انجام مطالعات نظری (بررسی بیش از 20 مدل)، تحلیل الگوها (طبقه بندی، ارزشی و پیوستاری، انتخاب الگوی کلی، انتخاب الگوی متناسب با فعالیت های صنعت، جمع آوری داده های میدانی، بررسی ارزش های سازمانی شرکت های بین المللی خواند. آرمان گفت: در تلاش هستیم کدهای رفتاری را به مرامنامه اخلاقی قابل امضا تبدیل کنیم.
به گفته او، با استخراج ارزش های اختصاصی صنعت نفت فاز اول برنامه فرهنگ سازمانی انجام شده و در مرحله دوم آنها را به استاندارد رفتاری و کدهای رفتاری تبدیل کرده ایم و تدوین نظام توسعه فرهنگ سازمانی و پایش برنامه های فرهنگی دو مرحله دیگر این برنامه است.
گام موثر وزارت نفت
در ادامه فتاح آقازاده، مدیركل دفتر تعالی فرهنگ سازمانی وسلامت اداری سازمان اداری استخدامی کشورنیزموضوع مهم در پروژه فرهنگ سازمانی صنعت نفت را استخراج ارزش های اقتصادی خواند و آن را گام مهمی خواند که براساس آن می توان برای برنامه ریزی اقدام کرد. او با اشاره به فرایند استخراج ارزش های اختصاصی، نحوه عملکرد وزارت نفت در این زمینه را حایز اهمیت خواند و گفت: به همین دلیل این اقدام وزارت نفت به عنوان تجربیات برتر، مورد توجه و در نشست تخصصی ارائه شده است.