یکی از اقدام هایی که در شورای مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران پیگیری می شود، ساماندهی بندهای نیروهای مشمول بند «د» و «و» است. در این زمینه چه برنامه هایی در دست انجام دارید؟
با تشکیل شورای مدیران، جلسات به شکل ساختارمند پیش می رود. در جلسات مختلف این شورا تصمیم هایی گرفته می شود که مبنای عمل برای شرکت های دیگر خواهد بود. یکی از این تصمیم ها به کارکنان مشمول بندهای«د» و «و» مربوط است که باید فرایند طولانی را طی کنند. این دست از همکاران، در ماه های اول فعالیت خود، علی الحساب حقوق می گرفتند. برای رفع این مشکل تا قبل از شروع سال جدید(1402) حقوق دریافتی این افراد افزایش یافت و این روند، مبنای عمل برای دیگر شرکت ها شد.
تحت عنوان دو بند «د» و «و» چند نفر تبدیل وضعیت شده اند؟
در بند «و» قانون برنامه توسعه پنجم، تقریبا یکهزار نفر تبدیل وضعیت شده اند. برای بند «د» و «و» مطابق با قوانین بودجه، تقریبا سه هزار و500 متقاضی داریم که جذب یک هزار نفر مصوب قانون برنامه پنجم توسعه انجام و از 3 هزار و 500 متقاضی نیز بیش از 2 هزار نفر، روند تغییر قراردادشان تکمیل شده و تبدیل وضعیت مابقی نیز به مرور انجام خواهد شد.
برای افزایش میزان رضایتمندی کارکنان صنعت پالایش و پخش چه اقدام هایی از سوی مدیریت منابع انسانی صورت گرفته است؟
از آنجا که رضایتمندی کارکنان از جمله مسؤولیت ها و وظایف حوزه منابع انسانی به شمار می رود، این مدیریت تلاش کرده در این زمینه گام بردارد. پیرو همین نگاه، این توانمندی و قابلیت وجود دارد که با برنامه ریزی بتوان در جلب رضایت کارکنان فعالیت هایی را انجام داد. در این حوزه هم اقدام هایی انجام شده و کارهایی هم در دست اجراست که از آن جمله می توان به تشکیل گروهی برای مطالعه وضعیت منابع انسانی در نیمه دوم سال 1401 در مجموعه پالایش و پخش اشاره کرد. بر همین اساس و برای دستیابی به اهداف آن نیز مدیریت راهبردی شکل گرفت. نقاط قوت و قابل بهبود برای استفاده از فرصت ها و تهدیدها شناسایی و همسو با آن نیز پروژه هایی تعریف شد تا به این طریق، شاهد افزایش میزان رضایت مجموعه باشیم.
به عنوان مثال، یکی از مشکلات شناسایی شده، بی توجهی به نیروهای عملیاتی بود. به عبارتی، درکی از نیروهای عملیات در ستاد وجود نداشت که دلیل آن هم ارتباط نداشتن ستاد شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران با شرکت های فرعی خود بود. برای رفع این مشکل، شورای مدیران منابع انسانی، مشابه شورایی که در سطح وزارت نفت وجود دارد، در شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران تشکیل شد که هر ماه نشستی با رویکرد منابع انسانی و رفع مشکلات آنها برگزار می شود.
در سال، یک یا دو بار هم از مدیران شرکت های خصوصی دعوت و با آنها در حوزه منابع انسانی، تبادل اطلاعات صورت می گیرد. حاصل این نشست ها آگاهی از اقدام هایی است که در حوزه منابع انسانی انجام شده است. این تبادل اطلاعات کمک می کند تا ضریب نفوذ در شرکت های خصوصی افزایش یابد که در پی آن می توان در حوزه منابع انسانی، اقدام های اساسی تری با هدف افزایش رضایتمندی و بهره وری کارکنان انجام داد. شرکت های خصوصی به دلیل نبود برخی محدودیت های مجموعه های دولتی، می توانند خدمات بیشتری به کارکنان خود ارائه دهند.
در زمینه امکانات رفاهی چطور؟
یکی دیگر از خروجی های شورای مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران به ارائه امکانات رفاهی به کارکنان مربوط می شود. می خواهیم بر اساس یک رویکرد خاص در حوزه منابع انسانی، پیش برویم و از این طریق، ارتباط ما با بخش های عملیاتی افزایش یابد.
متاسفانه هم اکنون در زمینه ارائه امکانات رفاهی، محدودیت هایی وجود دارد که ممکن است به نبود عدالت در این حوزه تعبیر شود. برای مثال ممکن است کسی از امکانات رفاهی مجتمع فرهنگی - ورزشی محمودآباد چند بار استفاده کرده باشد، درحالی که فرد دیگر هنوز از این امکانات بهره ای نبرده است.
روش رفع این مشکل برای اینکه همه افراد یکسان از این امکاناتی استفاده کنند، شفاف سازی است. برای این منظور نیاز به سامانه ای مکانیزه است که مشخص کند یک فرد در دوران خدمت خود، چند بار از خدمات رفاهی - تفریحی صنعت نفت استفاده کرده است. این سامانه ایجاد شده و در حال آزمایش است.
مجتمع فرهنگی-ورزشی محمودآباد و زائرسرای مشهد، فاز نخست این سامانه است که بتدریج به دیگر بخش ها و امکانات رفاهی توسعه داده خواهد شد.
افزون بر شفاف سازی در حوزه تخصیص امکانات رفاهی به کارکنان، در حوزه فعال سازی نظام پیشنهادها هم اقدام هایی انجام شده که براساس آن، هر 6 ماه یکبار وضع موجود در این حوزه پایش و بررسی می شود.
همچنین داشبوردی طراحی شده که طبق آن می توان حقوق و دستمزدها را پایش کرد. این رویکرد یکی از ابزارهای هوش تجاری است.
طرح جامع ساماندهی سامانه های حوزه منابع انسانی نیز برنامه دیگر مدیریت منابع انسانی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران است. این سامانه ها می توانند مشوق کسانی باشند که صاحب ایده و خلاقیت هستند.
مطالبات منابع انسانی چگونه پیگیری می شود؟
دولت سیزدهم در زمینه منابع انسانی کارهایی انجام داده که در شرایط معمولی 5، 6 سال برای انجام آن زمان نیاز بود. یکی از آنها پیگیری وصول مطالبات کارکنان است. برای تحقق این امر باید ساماندهی صورت می گرفت که یک نفر با یک شغل مشخص و با هر نوع هر قراردادی، زیر پوشش بیمه تامین اجتماعی قرار گیرد.
همچنین برای مرخصی کارکنان طرحی آماده شده که بر اساس آن، یک کارمند می تواند 9 روز در سال مرخصی استعلاجی داشته باشد و در صورت افزایش این مدت، مدیر مجموعه می تواند آن را نپذیرد.
برای تغییر نگرش رویکرد مدیران سازمانی به فعالیت نیروهای عملیاتی چه اقدام هایی انجام شده است؟
همکاران منابع انسانی، متاسفانه براساس فرهنگی که از گذشته وجود داشته، خیلی درگیر این موضوعات نمی شدند و از آنجا که رفت وآمد زیادی به مناطق عملیاتی نداشتند، از سختی های کار آنها هم تقریبا بی اطلاع بودند.
برای تغییر این نگرش، مسافرت های استانی و بازدید از مناطق عملیاتی را آغاز کردیم که در این بازدیدها همکاران منابع انسانی نیز حضور دارند. شعار ما این است که در فصل گرم باید به مناطق گرم و در فصل سرد نیز باید به منطقه سرد رفت. فرهنگ های سازمانی باید تغییر کند و مدیر آن هم باید در دسترس و پاسخگو باشند.
برای بهتر شدن وضعیت نیروهای پیمانکاری چه اقداماتی در دستور کار دارید؟
یکی از کارهای خیلی مهمی که در حوزه پیمانکاری اتفاق افتاد، موضوع طبقه بندی مشاغل بود که با جدیت ساماندهی آنها دنبال می شود. در گذشته هر یک از شرکت ها خودشان قرارداد می بستند. برای کنترل و نظارت اصلی بر این موضوع، دستورالعمل هایی از سوی معاونت توسعه سرمایه انسانی وزارت نفت ابلاغ شد که براساس آن، اضافه کردن نیروی انسانی پیمانکار از اختیارات وزیر نفت بود و افزایش سقف پیمان هم به مجوز وزیر نیاز داشت. همچنین افزایش در قالب 25 درصد را هم ممنوع اعلام کردند.
هم اکنون برای نیروهای پیمانکاری، ساختار و سازمان سایه در کنار ساختار و سازمان رسمی ایجاد شده و افراد روی سمت سازمانی می نشینند. به این صورت طرح طبقه بندی جدید با رتبه بندی های جدید پیمانکاران شکل خواهد گرفت.
از آزمون استخدامی که در سطح وزارت نفت برگزار شد، چه تعداد به شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران اختصاص دارد؟
از 1400 نفری که در آزمون استخدامی وزارت نفت شرکت کردند، 750 نفر آن به شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران اختصاص دارد. مصاحبه و بررسی مدارک آنها در دو منطقه(آبادان و تهران) انجام شده است.
مدیریت منابع انسانی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران چه برنامه های آموزشی و پژوهشی را در دستور کار دارد؟
آموزش باید از رویکردهای ستادی خارج شود؛ زیرا فرایندهای اصلی سازمان، در اولویت قرار دارد. دوره های آموزشی باید گویای فعالیت یک شرکت مانند پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران باشد.
80 درصد آموزش ها باید روی موضوع های اصلی و عملیاتی تمرکز داشته باشد که با این تغییر رویکرد، تعریف دوره های آموزشی از حالت روانشناسی، مدیریتی و عمومی خارج و مسأله محور می شود که با حل مسائل و کمبودها، خروجی آن به حل مسأله منجر خواهد شد.
فناوری های پالایشی، یکی از حوزه های مهم در زمینه آموزش است. زمانی می خواهیم برای افزایش مهارت ها در مرز دانش، آموزش داده شود، زمانی هم به سمت مرزهای دانش و روندهای موجود در دنیا می رویم. برای این موضوع، برنامه تعریف و همسو با آن نشست هایی با عنوان مقاله خوانی برگزار شده است. افرادی را داریم که مقاله دارند و مقاله می خوانند و به صورت آنلاین، کلاس آموزشی برگزار می کنند.پیاده سازی «یک مدیر، یک تجربه»، رویکرد دیگر مدیریت منابع انسانی است. دوره های آموزشی را از حالت برخط (آنلاین) خارج کرده ایم و بنا بر نیاز، برخی دوره های آموزشی، به صورت تلفیقی (آموزش حضوری و آنلاین) برگزار می شوند.
تا پایان سال چه برنامه هایی در حوزه مدیریت منابع انسانی دارید؟
مهم ترین برنامه های ما در زمینه مدیریت دانش و نظام پیشنهادها، ساماندهی نیروهای پیمانکاری است، چراکه هر یک از افراد باید شغل و سمت سازمانی داشته باشند.
در کنار آن، تشریفات استخدام و جذب نیرو را داریم که این مهم، زمان بر است. باید فرایند گزینش آنها که 750 نفر هستند، طی و برای آنها شغل و سمت سازمانی ایجاد شود و این روند تا پایان سال ادامه خواهد یافت. در حوزه خدمات هم تلاش بر تجمیع امکانات رفاهی برای ارائه این گونه خدمات به کارکنان است.
در پایان اگر صحبتی باقی مانده، بفرمایید؟
بازنگری در ساماندهی تمام قراردادها موضوعی است که باید به آن اهتمام داشت. برای تحقق این مهم نیازمند یک نگاه چتری هستیم تا مشکلات این حوزه برطرف شود.
یکی از مشکلات و معضلات در حوزه منابع انسانی، تعدد تقاضای جابه جایی است. رفع این مشکل، نیازمند یک اجماع است و یکسان سازی تیپ های مختلف قراردادی می تواند راهکاری برای جلوگیری از تقاضاهای جابه جایی افراد باشد.